Photo : Conseil municipal de New York
Le 23 avril 2024, la présidente Adrienne Adams et le Conseil municipal de la ville de New York ont publié leur rapport sur les disparités salariales de 2024 concernant les écarts salariaux au sein de la main-d’œuvre municipale de New York. Il révèle la persistance des écarts salariaux entre les sexes et les races, principalement en raison du fait que les femmes de couleur sont moins bien payées, car elles sont concentrées dans des postes qui offrent systématiquement des salaires plus bas et continuent de manquer d’accès aux emplois occupés principalement par des employés blancs et masculins, et rémunérant mieux.
Le rapport de 2024 révèle que les employés de la mairie qui s’identifient comme asiatiques, noirs ou afro-américains, hispaniques ou latinos et autres races/ethnies (ABHLO) gagnent 0,84 $ pour chaque dollar payé aux employés blancs de la ville. Il montre également que pour chaque dollar gagné par les employés blancs masculins, tous les autres travailleurs gagnent en moyenne 82 cents, démontrant que les personnes de couleur – et en particulier les femmes de couleur – subissent l’impact écrasant des écarts salariaux. Les employées de couleur dans la main-d’œuvre de la mairie représentent plus des deux tiers de l’écart salarial racial global de 16 cents, tandis que les employés de couleur masculins représentent environ un tiers. Dans l’ensemble de la main-d’œuvre municipale, les employées de couleur ont vu la plus faible amélioration de leur écart salarial entre 2018 et 2021. Les données montrent également que 95 % des écarts salariaux entre les sexes et les races s’expliquent par la ségrégation professionnelle qui concentre les femmes et les personnes de couleur dans des postes qui paient moins au sein et entre les agences.
Le rapport inclut des données sur les salaires municipaux jusqu’en 2021, telles que maintenues par la Loi sur l’équité salariale innovante du Conseil municipal (Loi locale 18 de 2019), qui exige que le Bureau du maire de l’analyse des données (MODA) publie les données de rémunération des employés municipaux de New York sur la bibliothèque d’analyse open source du Bureau et fournisse au Conseil un accès direct aux données pour faciliter sa propre analyse statistique annuelle. L’année dernière, le Conseil a adopté un ensemble de mesures pour étendre la loi de 2019 et exiger des agences municipales qu’elles effectuent une analyse des données de rémunération et des mesures pour remédier aux écarts salariaux et à la ségrégation professionnelle, offrant un accès plus rapide aux données d’emploi de la ville qui permettront une analyse plus rapide.
Une page web interactive avec les conclusions est disponible ici et le rapport complet est disponible ici.
« Pour notre Conseil historique le plus diversifié et majoritairement féminin, la lutte pour l’équité salariale est personnelle et une priorité pour faire avancer l’équité », a déclaré la présidente Adrienne Adams. « Chaque membre de notre main-d’œuvre diversifiée devrait être rémunéré équitablement pour son travail, quel que soit son sexe ou sa race. L’équité salariale n’est pas seulement une question de justice raciale, de genre et économique, mais favorise également une culture d’inclusivité et de respect qui améliore la capacité de la ville à conserver sa main-d’œuvre talentueuse. Lorsque nous investissons dans l’égalité des salaires, nous investissons dans l’avenir de notre ville, libérant tout le potentiel de nos travailleurs diversifiés et stimulant une croissance durable. »
D’autres conclusions clés dans les données les plus récentes, jusqu’en 2021, incluent :
Diversité des agences, ségrégation professionnelle et écarts salariaux
- La diversité raciale a dépassé la diversité des sexes : parmi les agences de la ville comptant plus de 100 employés, 13 ont vu une augmentation significative du pourcentage de travailleurs de couleur de l’année fiscale 2012 à 2021, mais seules trois ont vu une augmentation significative du nombre d’employées – dont une seule avait une sous-représentation des employées.
- La composition raciale/ethnique ou sexuelle de plusieurs agences diffère considérablement de la démographie de New York :
- Le Département des services aux sans-abri (DHS), le Département de la probation (DOP), l’Administration des services aux enfants (ACS), le Département des corrections (DOC) et le Département des pompiers (FDNY) sont les agences les moins diversifiées sur le plan racial.
- Le Département de l’assainissement (DSNY) et le FDNY manquent de diversité raciale et de diversité des sexes, le DSNY étant composé à 9 % de femmes et à 51 % de blancs, et le FDNY à 12 % de femmes et à 62 % de blancs.
- Les agences uniformes (DOC, DSNY, FDNY, NYPD) et celles liées à la science et à la technologie (comme le Bureau de la technologie et de l’innovation (OTI), le Département de la protection de l’environnement (DEP) et le Département des transports (DOT)) ont de grands écarts salariaux entre les sexes au sein de l’agence.
- Bien qu’il existe des titres présentant une parité entre les sexes au sein de ces agences, la plupart des employés sont concentrés soit dans des postes mieux rémunérés et principalement masculins, soit dans des postes moins rémunérés et principalement féminins.
- Les agences ayant le pourcentage le plus élevé d’employées ont systématiquement des salaires médians inférieurs à la médiane de la main-d’œuvre de la mairie, tandis que celles ayant le pourcentage le plus bas d’employées ont des salaires supérieurs à la médiane. Le même schéma se retrouve pour les agences ayant le pourcentage le plus élevé et le plus bas d’employés de couleur.
Impact disproportionné de la COVID-19
- Les réductions de personnel globales pendant la COVID-19 ont disproportionnellement affecté les agences qui emploient principalement des femmes ou des personnes de couleur.
- Les agences qui emploient principalement des femmes et/ou des personnes de couleur, telles que le DHS, l’HRA/DSS, le DOP et le DOE, ont connu des réductions substantielles de personnel après la COVID-19. C’est particulièrement le cas pour le DHS, qui a connu une diminution de presque 19 % du personnel.
- En revanche, les agences qui emploient principalement des hommes et/ou des blancs, telles que le NYPD, le DSNY, le DOT, le FDNY et l’OTI, ont maintenu des effectifs relativement stables, avec des diminutions inférieures à 5 % ou des augmentations ne dépassant pas 4 %.
Diversification des voies de carrière bien rémunérées et principalement masculines et blanches
- La simulation de l’équipe de données pour aligner la composition sexuelle de 18 titres bien rémunérés, populaires et principalement masculins avec la composition sexuelle de la main-d’œuvre de NYC dans son ensemble a entraîné une réduction de 37 % de l’écart salarial entre les sexes.
- De même, la simulation de l’équipe pour aligner la composition raciale de 18 titres bien rémunérés, populaires et principalement blancs avec la composition raciale de la main-d’œuvre de NYC dans son ensemble a entraîné une réduction de 24 % de l’écart salarial racial.
- Sans interventions pour diversifier les rôles de promotion bien rémunérés ou augmenter la rémunération des titres sous-évalués, il faudra des décennies pour réduire significativement les écarts salariaux entre les sexes et les races dans la main-d’œuvre municipale.
Pour remédier à la ségrégation professionnelle et éliminer les écarts salariaux, le Conseil envisage une législation visant à promouvoir une plus grande diversité dans les voies de carrière bien rémunérées qui sont principalement occupées par des hommes et des employés blancs. La nouvelle législation examinée lors de l’audition du Comité sur la fonction publique et le travail de la semaine dernière établit un conseiller en carrière municipale au sein du Département des services administratifs de la ville (DCAS), exige la distribution de sondages sur la culture du lieu de travail aux employés municipaux et demande à DCAS de réexaminer les exigences concernant le classement des candidats éligibles à la promotion pour mieux reconnaître les employés hautement qualifiés et motivés.
La législation proposée est la suivante :
Introduction 743, parrainée par la Conseillère municipale Carmen De La Rosa, exigerait que le département des services administratifs de la ville (DCAS) propose des conseils en carrière aux employés municipaux éligibles pour les informer des possibilités d’avancement professionnel. Ce projet de loi exigerait également que le DCAS mène des activités de sensibilisation auprès des employés éligibles concernant les services de conseil en carrière et crée des documents écrits pour les guider. Ce projet de loi exigerait de DCAS qu’il soumette un rapport concernant l’utilisation par les employés municipaux des services de conseil en carrière et les retours d’information reçus par l’agence.
Introduction 767, parrainée par Conseillère municipale Crystal Hudson, exigerait que le département des services administratifs de la ville (DCAS) crée un sondage sur la culture du lieu de travail, à remplir par les employés municipaux de manière anonyme et volontaire chaque année. Le sondage poserait aux employés des questions sur leur opinion concernant la culture de leur lieu de travail, les pratiques de gestion, la probabilité de quitter l’agence, et d’autres questions liées à l’équité. Ce projet de loi exigerait que le directeur de DCAS soumette un rapport sur leurs conclusions à partir des réponses au sondage. Ce projet de loi clarifierait également que les rapports annuels des agences sur leurs efforts pour remédier aux écarts salariaux et à la ségrégation professionnelle devraient inclure à la fois des activités de sensibilisation internes et externes.
Introduction 809, parrainée par Conseillère municipale Carmen De La Rosa, exigerait que le directeur du département des services administratifs de la ville (DCAS) publie un rapport annuel sur son site web concernant la détermination du département sur l’éligibilité des candidats aux examens de promotion. En particulier, le projet de loi exigerait que le directeur rende compte des facteurs pris en compte lors de la prise de décision pour pourvoir les postes vacants municipaux à partir de pools d’employés en ligne directe ou pour élargir l’éligibilité aux employés en ligne collatérale ou aux employés de postes comparables.
Résolution 306, parrainée par Conseillère municipale Carmen De La Rosa, demanderait au Département des services administratifs de la ville de donner des points supplémentaires aux examinateurs des examens de promotion qui ont suivi les formations en développement exécutif et en gestion et supervision de l’agence, ou aux examinateurs qui ont obtenu un diplôme ou un certificat de la City University of New York, ou d’une institution similairement accréditée.
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